人が定着しなかった理由

｜採用と定着は別の問題だった

人を採用できても、そのまま定着するとは限りません。

前の記事「採用後に直面した課題」でも触れたとおり、採用後には想定していなかった問題がいくつも表面化しました。

この記事では、その中でも特に大きかった「定着しなかった理由」について、経営側の視点で整理します。

辞めていった職員に共通していた点

辞めていった職員を振り返ると、転職回数が多いという共通点がありました。

目安としては、直近5年で3回程度の転職が一つの基準になります。

また、どの求人経路から応募してきたかによって、定着率に差があることにも気づきました。

実感として、採用単価が高いほど、定着率は悪くなる傾向があります。

これは私個人の感覚だけでなく、同業の経営者に話を聞いても、同様の意見が多い点です。

お金をかければ良い人材が来るとは限らないと感じています。

定着しない理由は、面接の時点では分からないことがほとんどです。

面接では、誰もがある程度「仮面」をかぶります。

差が出るのは、入社後の行動です。

定着させるために、考えられることは一通りやりました。

具体的には、業務範囲を絞り、メンターをつけ、シフトの希望はすべて受け入れました。

対応の内容自体は、今も大きく変わっていません。

それでも定着しなかったケースを振り返ると、そもそも仕事に向いていなかった可能性が高いと感じています。

加えて、人材不足を理由に、こちらが安易に採用してしまった面も否定できません。

採用時点での判断が、その後の結果に直結していました。

転職回数が多い場合、特に注意して見ていたのが、転職の内容です。

業種を変えた転職の場合、障害福祉の仕事を甘く見ている人が多い印象があります。

一方で、同業他社からの転職では、待遇や人間関係への不満が理由になっているケースが多く見られました。

一方で、定着している職員にも分かりやすい共通点があります。

自ら会社に電話をかけ、「募集していませんか」と問い合わせてきた人は、定着率が高く、能力面でも安定しています。

仕事に対する姿勢は、応募の段階から表れていると感じています。

言い方は選びますが、楽をして転職しようとする人ほど、定着しにくい傾向があります。

求人サイトで簡単に応募できる人や、人材紹介会社に任せきりの人は、ミスマッチが起きやすいと感じています。

採用手段そのものが、応募者の姿勢を映す指標になります。

人が定着しない理由を、すべて職場環境やフォローの問題にするのは現実的ではありません。

採用段階での見極めが甘ければ、その後にどれだけ手を尽くしても限界があります。

定着は、採用の延長線上にある問題だと考えています。

人が定着しない原因は、一つではありません。

ただ、誰を採り、誰を採らないかを決める判断が、その後の運営を大きく左右します。

この記事が、定着に悩む方にとって、冷静に振り返るための判断材料になれば幸いです。